Programa Emprega + Mulheres
A Lei nº 14.457/2022, que institui o “Programa Emprega + Mulheres”, tem como objetivo principal a inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de diversas medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio às instituições de educação infantil. A norma passou a vigorar no dia 22 de Setembro de 2022.
A expressão “parentalidade” contida na lei é conceituada como o “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes” (Parágrafo único, do artigo 22, do Estatuto da Criança e do Adolescente).
Desta forma, a previsão legal não se limita ao trabalho feminino e à proteção da maternidade, mas também às questões direcionadas à parentalidade, abrangendo, dessa forma, o trabalhador de modo geral sob a ótica da maternidade e da paternidade, bem como os filhos, além de flexibilizar regras trabalhistas para determinados grupos e condições.
Confira, a seguir, as principais mudanças:
Reembolso-creche:
De acordo com a nova lei, as empresas ficam autorizadas a adotarem o benefício de pagamento de “reembolso-creche”, previsto na Lei nº 8.212/91, desde que cumpridos alguns requisitos, entre os quais:
1) ser o benefício destinado ao pagamento de creche ou de pré-escola de livre escolha da empregada ou do empregado, bem como ao ressarcimento de gastos com outra modalidade de prestação de serviços de mesma natureza, comprovadas as despesas realizadas;
2) ser o benefício concedido à empregada ou ao empregado que possua filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade, sem prejuízo dos demais preceitos de proteção à maternidade;
3) ser dada ciência pelos empregadores às empregadas e aos empregados da existência do benefício e dos procedimentos necessários à sua utilização; e
4) ser o benefício oferecido de forma não discriminatória e sem a sua concessão configurar premiação.
É possível a implementação do reembolso-creche, desde que condicionada à formalização de acordo individual, de acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, que estabelecerá condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade.
Requisitos para a obtenção do benefício:
O benefício será disciplinado por ato do Poder Executivo Federal, para dispor sobre os limites de valores, as modalidades de concessão e o pagamento a pessoas físicas, não poderá ser discriminatório (deve abranger empregados e empregadas), nem ter caráter de prêmio e deverá abranger empregada ou empregado com filhos de até 5 anos e 11 meses de idade, sob pena de não se enquadrar a concessão na esfera do parágrafo 9º, do art. 28, da lei 8.212/91.
O empregador deverá, ainda, cientificar às empregadas e aos empregados, quanto à existência de tal benefício, bem como dos atos necessários para a sua utilização.
Cumpridos os requisitos legais previstos na lei, é também importante observar que as quantias pagas a título de reembolso-creche não terão natureza salarial, não se incorporarão à remuneração para quaisquer efeitos e não constituirão base de incidência de contribuição previdenciária ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), além de não configurarem rendimento tributável dos empregados.
Fato importante que deve ser observado está no parágrafo 1º do artigo 389 da CLT, no qual a lei dispõe que os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade deverão ter local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação. Não obstante, as empresas que adotarem o benefício do reembolso-creche para todos os empregados e empregadas que possuam filhos com até 5 (cinco) anos e 11 (onze) meses de idade na forma da nova lei ficarão desobrigadas da instalação de local apropriado para a guarda e a assistência de filhos de empregadas no período da amamentação.
Teletrabalho:
A lei não alterou a regulamentação existente sobre o teletrabalho no artigo 75-A da CLT e seguintes, mas apenas incluiu a obrigação para as empresas observarem a priorização de vagas relativas a teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos de idade, bem como às empregadas e aos empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade.
Embora a lei não seja clara quanto aos aspectos de “prioridade”, é importante que haja uma análise subjetiva quanto a adaptação para o teletrabalho, a fim de se entender e atender aos interesses dos empregadores e ao grupo de empregados mencionados.
Flexibilização do regime de trabalho e das férias
A lei estabelece que respeitado o poder de comando do empregador e a real vontade expressa dos empregados que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, será “priorizada” a concessão de uma ou mais medidas, considerando a flexibilização da jornada de trabalho, regime de tempo parcial, regime de banco de horas, jornada de 12 x 36, a antecipação de férias individuais, bem como a flexibilização de horários de entrada e de saída do trabalho, respeitado o limite de tempo de até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou guarda judicial.
Na hipótese do referido ajuste, será necessária a formalização da concessão por acordo individual, acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho.
Quanto ao regime de banco de horas, a nova lei estabelece regras quanto à hipótese de rescisão do contrato de trabalho de empregados em regime de banco de horas.
Na hipótese da demissão ser a pedido do empregado e este não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio, as horas acumuladas no banco de horas, ainda não compensadas, serão descontadas das verbas decorrentes da rescisão, devidas ao empregado. Já na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada, estas deverão ser pagas juntamente com as verbas decorrentes da rescisão do contrato.
A inovação trazida pela lei é o desconto, na rescisão, do valor das horas não compensadas pelo empregado, dado que o artigo 462 da CLT estabelece que ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Estando agora previsto em lei, o desconto passa a ser legítimo.
Quanto à antecipação de férias individuais, a nova lei autoriza que sejam antecipadas as férias por ato do empregador, aos empregados até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, da adoção, ou da guarda judicial, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo, mas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 (cinco) dias corridos.
Na verdade, concedidas as férias nos termos trazidos pelo artigo 10 da Lei 14.457 de 2022, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 (um terço) de férias após a sua concessão, até a data em que for devido o décimo terceiro salário.
Observe-se que o prazo para o pagamento das férias antecipadas poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês seguinte ao início do gozo de férias, ou seja, poderá não haver o tradicional pagamento dois dias antes do início das férias. Caso haja rescisão do contrato e férias ainda não usufruídas, os valores correspondentes serão pagos com as verbas da rescisão, mas, haverá desconto no caso de pedido de demissão, se houve férias antecipadas e usufruídas sem estar cumprido o período aquisitivo.
A nova legislação trouxe alterações quanto à flexibilidade dos horários de entrada e de saída para os empregados do grupo referido, estabelecendo que, quando a atividade permitir, os horários fixos da jornada de trabalho poderão ser flexibilizados pelo empregador em intervalo de horário previamente ajustado, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário.
Das Medidas para qualificação de trabalhadoras
A Lei nº 14.457/2022 ainda traz a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para realização de qualificação de empregadas mulheres e o desenvolvimento delas em habilidades e competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, tais como, ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
A legislação permite que a empregada solicite, mediante requisição formal, a suspensão do seu contrato de trabalho para participar de cursos ou de programa de qualificação profissional sob responsabilidade do empregador.
A forma de suspensão observará o disposto no artigo 476-A da CLT, ou seja, com suspensão de 2 a 5 meses, com duração equivalente à suspensão do contrato.
A suspensão de contrato poderá ocorrer mediante acordo individual firmado entre o empregador e a empregada, acordo coletivo ou de convenção coletiva de trabalho, sendo que, durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus a bolsa de qualificação profissional, sem prejuízo de espontâneo pagamento pelo empregador de ajuda compensatória, que não terá natureza salarial.
Desejando a empresa efetuar a dispensa da empregada no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador terá a obrigação de pagar, além das parcelas decorrentes da rescisão, uma multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.
Do apoio ao retorno ao trabalho após o término da licença-maternidade
A nova lei prevê regras para os 60 dias de prorrogação da licença-maternidade nas empresas cidadãs. Segundo o texto, esses dois meses extras poderão ser compartilhados entre a empregada e o companheiro, desde que ambos trabalhem em uma empresa cidadã.
A Lei nº 14.457 de 2022 estabelece que, mediante ajuste entre empregado interessado e empregador, acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, poderá ser suspenso o contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade, com o objetivo de o pai prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos, acompanhar o desenvolvimento destes e apoiar o retorno ao trabalho de sua mulher ou companheira. Também, nesse caso, deve existir prévia requisição formal ao empregador do empregado ou dos empregados referidos.
A suspensão deverá acompanhar os termos do artigo 476-A da CLT, ou seja, suspensão pelo período de 2 a 5 meses mediante bolsa de qualificação, com participação do empregado em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador e sem prejuízo de concessão espontânea de ajuda compensatória pelo empregador.
A carga horária máxima do curso será de 20 (vinte) horas semanais e será realizado, exclusivamente, na modalidade não presencial, preferencialmente, de forma assíncrona, ou seja, aulas gravadas disponibilizadas ao aluno em horários livres (videoaulas), sem interações ao vivo.
Nesse caso, também haverá penalidade no caso de a dispensa do empregado ocorrer no transcurso do período de suspensão ou nos 6 (seis) meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, qual seja, pagamento de multa que será de no mínimo 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
Entre as obrigações do empregador, a lei dispõe, ainda, da ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade, a orientação sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação, e a promoção de ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados.
A nova CIPA – Medias de prevenção e de combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho.
A lei traz novidades quanto à nova CIPA, alterando o art. 163 da CLT para estabelecer a nova denominação da CIPA, que até então era “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – CIPA”, passando a ser “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA” como referem os art. 23, “caput”, e art. 32, que reporta à instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho e Previdência.
A CIPA terá responsabilidade no combate ao assédio sexual e outras violências no trabalho, apontando caminhos para a promoção de um ambiente laboral saudável, cabendo-lhe ainda a responsabilidade de inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades e nas suas práticas, com realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações, conforme estabelece a nova lei.
Destaca-se que para a constituição de CIPA com o novo formato, haverá o prazo de 180 dias, e ato do Ministério do Trabalho do Trabalho e Previdência, que deverá baixar instruções a respeito.
Selo Emprega + Mulher
Finalmente, a nova legislação tem por finalidade a criação do Selo Emprega + Mulher que poderá ser utilizado pelas empresas no sentido de divulgar ações voltadas à contratação de mulheres, com prioridade para a qualificação de vítimas de violência doméstica, priorizando, inclusive, que micro e pequenas empresas que optem por aderir a nova lei serão beneficiadas com estímulos creditícios adicionais.
Alterações na CLT quanto à ausências ao trabalho, sem prejuízo do salário.
A Lei nº 14.457 também trouxe a alteração da CLT relativamente ao artigo 473, em seus incisos III e X, passando a dispor que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, nas situações abaixo:
III – por 5 (cinco) dias consecutivos, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada;
X – pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;
Gostaria de saber mais? Entre em contato conosco.
Juliana Oliveira (joliveira@abvadvogados.com.br), advogada e coordenadora trabalhista da ABV Advogados, pós graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade de Ciências e Tecnologia /PI.
Katia Bezerra (katia@abvadvogados.com.br), advogada da ABV Advogados, pós-graduada em Direito Processual Civil pela Pontifícia Universidade Católica – PUC/RJ e pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Universidade Candido Mendes/RJ.
