Previna sua empresa de ações trabalhistas relacionadas ao COVID-19

Qual o entendimento do STF a respeito do enquadramento do Coronavírus como doença ocupacional?

 

O Supremo Tribunal Federal (STF), no dia 29 de abril deste ano, decidiu de forma liminar suspender a eficácia dos art. 29 e art. 31 da Medida Provisória n° 972/2020, tornando possível o enquadramento do Coronavírus como doença do trabalho. Diante disso, você sabe como prevenir sua empresa de ações trabalhistas relacionadas ao Covid-19?

O art. 29 da MP 927 dispunha que a contaminação do empregado pela Covid-19 (o novo Coronavírus) não poderia ser considerada como doença relacionada ao trabalho, a não ser que esse empregado comprovasse a relação entre a contaminação e a atividade realizada na empresa.

 

O ônus da prova era do empregado

 

Isso significa que em uma discussão administrativa ou judicial a respeito da contaminação, o ônus da prova era do empregado, que deveria demonstrar que o contágio se deu em decorrência da atividade realizada por ele.

 

O Coronavírus poderá ser considerado como doença ocupacional ou até mesmo como equiparada a acidente de trabalho

 

Com a suspensão da eficácia deste artigo, em caso de contaminação pelo Coronavírus, a doença poderá ser considerada como ocupacional ou até mesmo como equiparada a acidente de trabalho, sem que o empregado precise demonstrar a relação entre o contágio e o trabalho.

Se o órgão previdenciário (INSS), através de perícia médica, reconhecer a contaminação pela Covid-19 como doença ocupacional ou como acidente de trabalho, e afastar o empregado de suas atividades por período superior a 15 dias, esse trabalhador estará apto a receber o auxílio previdenciário concedido pelo INSS, terá direito ao recolhimento do FGTS durante o período que permanecer afastado, além de garantir o direito à estabilidade provisória de 12 meses, ou seja, após o retorno para suas atividades, não poderá ser desligado sem justa causa durante este período.

Em que pese a decisão tomada pelo STF, não é sempre que um empregado

for acometido pelo Covid-19 que será considerado doença/acidente de trabalho.

A grande mudança que sobreveio à suspensão do art. 29 da MP 927/20 foi a inversão do ônus da prova.

Pela redação original deste artigo, era dever do empregado demonstrar a relação entre a contaminação e o trabalho, agora, contudo, caberá à empresa demonstrar que cumpriu com as determinações de saúde e segurança no ambiente de trabalho, que disponibilizou os Equipamentos de Proteção Individual necessários, que cumpriu com as exigências de higiene e distanciamento social e até mesmo que as condições de trabalho não propiciaram a contaminação do funcionário, entre outros fatores que se fizerem necessários.

Não há que se falar em presunção absoluta, mas antes, será necessário investigar caso a caso, a fim de se constatar a presença de uma série de requisitos que possibilitem distinguir se, de fato, a contaminação pelo Covid-19 se deu ou não em razão da exposição ou do contato direto do empregado, determinado pela natureza do trabalho realizado por ele e se a empresa tomou as medidas de prevenção necessárias para evitar tal exposição.

 

Exemplo de exposição relacionada com a natureza do trabalho e exemplo de atividades que não trazem risco.

 

Para ficar mais fácil a compreensão, damos o seguinte exemplo: um funcionário que trabalha dentro de um hospital estará muito mais exposto a ser contaminado pelo Coronavírus do que um funcionário que está trabalhando sob o regime de teletrabalho, em sua residência.

Isso porque o hospital é um foco de contágio, de modo que a exposição do empregado esta ligada diretamente à natureza da atividade exercida por ele, ao contrário do empregado que está trabalhando de casa, que não está em contado direto com nenhum elemento da empresa, podendo ser contaminado através de algum parente ou amigo, ou até mesmo por fatores externos não relacionados ao trabalho.

Por isso, é necessário avaliar o caso concreto e observar, entre outros fatores, o regime de trabalho adotado, se há foco de contaminação no ambiente de trabalho, se há regime de revezamento entre funcionários, se há contato entre eles, se são disponibilizados EPI’s suficientes, se estes EPI’s são higienizados da forma adequada e se é disponibilizado álcool em gel pelo empregador.

 

É possível solicitar uma investigação social?

 

Se for necessário, poderá sim ser solicitada uma investigação social, para constatar se na casa do empregado há outras pessoas contaminadas e se essas pessoas foram contaminadas antes ou depois do trabalhador.

Se a contaminação de familiares, vizinhos ou amigos que tiveram contato com o empregado tiver se dado antes da contaminação dele, é muito provável que o empregado tenha sido infectado por essas pessoas e não no posto de trabalho.

Por isso, é importante observar todos os fatores existentes para constatar se o empregado foi exposto em razão da natureza do trabalho ou foi contaminado de outra forma, sem a responsabilidade da empresa.

Antes do coronavírus, outras doenças pandêmicas não podiam ser consideradas como doença do trabalho.

Antes mesmo da existência do Covid-19, da edição da MP 927/20 e da decisão do STF, já havia legislação que tratava sobre o não reconhecimento de doenças endêmicas como doenças relacionadas ao trabalho.

Pela Lei, as doenças classificadas como “endêmicas” não deveriam ser consideradas como doença do trabalho. Por analogia, as pandêmicas (como a Covid-19) também não deveriam ser consideradas, a não ser que haja a comprovação de que a contaminação do empregado “é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho”.  Inclusive, este é o texto do art. 20 da Lei 8.213/91, que assim dispõe:

 

“Art. 20. (…)

1º Não são consideradas como doença do trabalho:

1. a doença degenerativa;
2. a inerente a grupo etário;
3. a que não produza incapacidade laborativa;
4. a doença endêmica adquirida por segurado habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho.”

 

Aprenda sete medidas capazes de prevenir sua empresa contra o enquadramento da Covid-19 como doença relacionada ao trabalho.

Para promover a prevenção da empresa e consequentemente a proteção de seus funcionários e, com isso, afastar o enquadramento da Covid-19 como doença ocupacional, o empregador deverá adotar medidas como:

1. Cumprir e exigir que todos os seus colaboradores também cumpram todas as normas de segurança e medicina do trabalho;
2. Disponibilizar comunicados acerca dos riscos da contaminação da doença;
3. Oferecer treinamentos quanto às precauções que se deve tomar para evitar o contágio;
4. Fornecer todos os EPI´s necessários;
5. Registrar o recebimento desses equipamentos pelo empregado;
6. Cobrar e fiscalizar sua utilização;
7. Disponibilizar álcool em gel em locais estratégicos da empresa; dentre outras medidas que se façam necessárias para comprovar a prevenção da contaminação de seus trabalhadores pela pelo Coronavírus.

 

A empresa terá meios de demonstrar que adotou todas as medidas determinadas pelos órgãos competentes e que não possui responsabilidade sobre o contágio.

 

Se essas medidas forem adotadas, em caso de eventual discussão administrativa ou judiciária sobre o reconhecimento do Covid-19 como doença ocupacional, o empregador terá meios de demonstrar que adotou todas as medidas determinadas pelos órgãos competentes e agiu de forma preventiva, orientando todos os seus empregados da forma mais adequada.

A atitude preventiva é uma forma de demonstrar que a empresa sempre forneceu toda a proteção necessária ao seu trabalhador, afastando qualquer responsabilidade sobre eventual contágio.

Apesar de todas as medidas citadas acima, é de suma importância buscar auxílio jurídico através de escritório especializado, para o acompanhamento através de consultorias ou até mesmo representando a empresa em um eventual processo.

Caso sua empresa seja acionada no judiciário por algum de seus empregados, para a discussão do enquadramento da Covid-19 como doença ocupacional, estamos dispostos a adotar as melhores estratégias jurídicas para a solução do problema, tendo em vista nossa equipe jurídica especializada que se encontra à disposição.

 

Priscilla Costa Ribeiro.

Advogada, especialista em Direito e Processo do Trabalho