SOLUÇÕES EXTRAJUDICIAIS CÉLERES E SEGURAS PARA CONFLITOS TRABALHISTAS

De que forma a cláusula compromissória nos contratos de trabalho pode solucionar demandas trabalhistas e evitar maior passivo de forma rápida e segura?

Atualmente, estamos acostumados em vivenciar situações nas quais o empregado e/ou o empregador querem solucionar uma problemática trabalhista de forma simples e com um respaldo seguro, mas se veem obrigados a invocar o Poder Judiciário, processando um ao outro, quando tem à disposição meios alternativos que atendem a tais objetivos com o mesmo ou melhores resultados, considerando-se o custo/benefício.

Estamos nos referindo à arbitragem, método de solução de conflitos que após a reforma trabalhista foi alçada a outros patamares, dado que o legislador incluiu na Consolidação das Leis do Trabalho o art. 507-A, possibilitando a inclusão de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos individuais de trabalho e conferindo maior segurança à utilização do instituto.

Significa dizer que as disputas ou controvérsias relativas ao contrato individual de trabalho, ou com ele relacionados, poderão doravante ser resolvidas por meio de arbitragem, e não apenas no âmbito do Poder Judiciário, única instância antes admitida para solucionar conflitos trabalhistas.

Contudo, para que ocorra a arbitragem, há requisitos essenciais a serem observados:

• Para empregados que ganham valor superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social – RGPS (R$ 11.291,60):

1. Deve haver iniciativa do empregado para o compromisso ou;
2. Sua concordância expressa em cláusula do contrato de trabalho.

• No caso de empregados que tenham remuneração inferior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social – RGPS:
• Exige-se que a adesão voluntária do empregado ocorra somente após a rescisão contratual, com sua assinatura no termo de compromisso arbitral para resolução de possíveis conflitos.

Além disso, é interessante especificar por meio de cláusula contratual se será utilizado árbitro único ou tribunal arbitral e se será prevista a mediação antes da arbitragem ou se será utilizada exclusivamente essa. Além disso, imprescindível a informação sobre quem arcará com as custas e honorários do mediador/árbitro e qual a câmara de mediação/arbitragem será eleita.

Pensamos que o uso da arbitragem contribuirá significativamente para a redução do quantitativo de processos levados ao Poder Judiciário, do que resultará a solução de conflitos trabalhistas de forma mais célere e eficiente.

Nosso sentimento já tem sido, mesmo que timidamente, comprovado: recente artigo publicado pelo site da Câmara Arbitral de São Paulo[i] indica que as empresas que adotaram a arbitragem tiveram grande redução de ações trabalhistas.

Nessa linha, empresas que possuem 100 ações ao mês podem conseguir reduzir para 10 ações ao mês, ou até mesmo conseguir zerar as reclamações trabalhistas. Além disso, as empresas prestadoras de serviços podem conseguir reduzir de 70 % a 80% seu passivo.

Além da redução de demandas, muitas agora solucionadas pela arbitragem, a solução extrajudicial reduz a alta quantia de juros que rendem ao longo do início de um processo trabalhista até o seu fim, bem como impede bloqueios judiciais e outros incômodos que uma ação judicial pode ensejar.

A bem da verdade, podemos sintetizar as vantagens da arbitragem nos conflitos trabalhistas em vários pontos:

1. i) rapidez: se as partes não pactuarem um prazo, a lei prevê que os árbitros possuem 180 dias para decidir.
2. ii) simplicidade;

iii)  informalidade e maleabilidade do procedimento;

1. iv) decisões com maior embasamento e qualidade técnica, posto que o árbitro pode ser especialista no assunto;
2. v) mais opções de decisão do que necessariamente ganhar ou perder a questão, como ocorre na jurisdição;
3. vi) discrição nos trâmites do procedimento;

vii) tendência mais forte ao entendimento entre os envolvidos;

viii) intenção forte à eficácia e acatamento da decisão, dado que as próprias partes escolheram o árbitro.

Outro aspecto que merece se destacado é que, ao revés dos entendimentos que antes prevaleciam, afastando a validade de arbitragem em conflitos trabalhistas, após a reforma as decisões tem se posicionado favoravelmente ao método, conferindo às sentenças arbitrais os mesmos efeitos que uma sentença judicial:

Saliente-se, por relevante frente a entrada em vigor da Lei 13.467/17, que inseriu na CLT o art. 507-A, que não se está aqui a discutir a (in) validade ou a (in) possibilidade de submissão da solução de conflitos individuais do trabalho à mediação ou arbitragem, tampouco os efeitos eventualmente liberatórios dela provenientes. Não é este o objeto do processo. O que de discute, no caso, é a necessidade de homologação de uma decisão arbitral que, como visto, já tem força de título executivo, por força de Lei. Neste sentido é o art. 31 da Lei 9.307/96, in verbis: Art. 31. A sentença arbitral produz, entre as partes e seus sucessores, os mesmos efeitos da sentença proferida pelos órgãos do Poder Judiciário e, sendo condenatória, constitui título executivo.

(TRT-2 10003896420185020063 SP, Relator: REGINA CELI VIEIRA FERRO, 10ª Turma – Cadeira 5, Data de Publicação: 18/07/2018) (destaques nossos)

 Logo, com a reforma trabalhista, o art. 507-A da CLT demonstra que um imbróglio gerado entre as partes de um contrato de trabalho pode ser solucionado de forma mais rápida e econômica, sem depender do Poder Judiciário para solver a situação.

Assim, se no seu caso há interesse em solução ágil de conflitos trabalhistas, e redução na gestão de passivo, a inserção da cláusula arbitral nos contratos de trabalho, ou mesmo a utilização dos compromissos arbitrais pode ser um excelente caminho.

[i] https://www.taspvm.com.br/html/artigos/artigosrecentes_13.htm. Acesso em 09 de Março de 2020.

Por Ana Paula Gonçalves Pavan – Advogada especialista em conflitos trabalhistas