A reforma trabalhista promovida em 2017 por meio da Lei n° 13.467/2017, modificou mais de uma centena de artigos da CLT e já se aproxima do aniversário de dois anos de vigência. Em paralelo, novas reformas são estudadas pelo Governo Federal, antes mesmo da consolidação das modificações anteriores.
Muito embora tenha sido objeto ora críticas, ora de festejos, e ainda encontre dispositivos em discussão, inclusive no âmbito do STF, as mudanças advindas da nova legislação tem encontrado sedimentação no mercado empresarial e na jurisprudência trabalhista, mesmo que a passos lentos e em questões pontuais.
A reforma ainda não chegou efetivamente ao TST e a jurisprudência ainda não se sedimentou. Vislumbramos, contudo, que a sua aplicação implica em maior segurança jurídica com previsibilidade de decisões antes inexistente, correção de injustiças, preservação da empregabilidade sem precarização e, o que pensamos essencial nos dias atuais, maior flexibilidade para a adequação ao mercado extremamente competitivo e globalizado.
A exemplo de novas práticas proporcionadas pelas normas revisadas, temos identificado diversas medidas que podem ser adotadas no ambiente corporativo, a fim de permitir a sobrevivência e a perpetuidade dos negócios, com a redução de custos e a preservação da função social da empresa.
Tais medidas, contudo, exigem cautela tanto na tomada de decisão, como na sua implementação e formalização, o que demanda não apenas um esforço do núcleo decisório da empresa, mas também de seus conselheiros estratégicos – e nisso incluímos o essencial papel do profissional do Direito – para evitar riscos de passivo. Passamos a enumerá-las, a seguir:
(i) A revisão da jornada de trabalho e a adoção do banco de horas é, a nosso ver, das primeiras providências que podem implicar em significativa redução de custos. Quantos sindicatos não firmavam ajustes de banco de horas afirmando ser “posição política” por ser prejudicial para os empregados? Decerto que, a depender da forma com que se negocie, pode ser prejudicial, mas também vista por outro ângulo, pode trazer economia e bem estar aos empregados, mormente nos tempos atuais de evolução e modernização das relações.
A redução no pagamento de horas extras pode representar em um saldo enorme para as empresas em geral, mas requer gestão eficiente para que não afete o fluxo de caixa da empresa. Se a gestão da companhia não estiver engajada também na gestão do banco de horas, o impacto certamente será negativo, posto que se pagará de uma única vez o que se poderia pagar em seis meses.
(ii) Outra hipótese que implica em considerável redução é a implementação da prática de concessão de férias coletivas. Custos com energia, transporte, refeição, fretados, e vários outros sofrem significativa redução, mesmo que de forma indireta. Ademais, para empresas que provisionam férias e a incluem em seu balanço, o impacto representa não apenas redução de custo, mas também ganho financeiro. Quando se conceder, se há ou não necessidade de observância dos dois dias de antecedência do descanso semanal remunerado e feriado, ou se é possível parcelamento são questões que devem ser estudadas, jurídica e organizacionalmente, para que a medida seja segura e resulte nos efeitos esperados.
(iii) A revisão de benefícios pode representar, também, grande impacto na economia empresarial. Atualmente, os planos de saúde coletivos são aqueles que mais oneram o empregador, em paralelo ao ticket refeição e outros benefícios. Ora, muito embora a redução individual de benefícios não seja admitida na legislação trabalhista, pode ser negociada coletivamente. É nesse momento que os sindicatos podem assumir o papel de protagonistas em tal negociação: afinal, o negociado não prevalece sobre o legislado, como diz, agora, a lei? Tais instrumentos se prestam justamente a viabilizar ajustes para momentos como agora vivenciamos.
(iv) Políticas de redução dos quadros com maior segurança e benefícios já tem sido também implementadas, especialmente no Sudeste do País. Nesse propósito, temos observado acordos coletivos com ajustes para pagamento de parcela extra ao que a lei determina para incentivo às pessoas que aderem aos planos, evitando-se uma demissão em massa. São os conhecidos planos de demissão voluntária que, hoje, quitam o contrato de trabalho, quando negociados com sindicatos, salvo disposição em contrário. A elaboração de um PDV deve ser pensada estrategicamente, a fim de se identificar as formas de atração e dimensionamento. O cuidado na elaboração dos documentos que formalizam o PDV é essencial, para evitar passivos futuros sobre a interpretação do plano pelo Judiciário, assim como danos à imagem do empregador, já em situação delicada quando implementa tal medida.
(v) Redução salarial é também alternativa para redução de custos. Contudo, a Constituição Federal somente a admite mediante um patamar mínimo, que é a negociação coletiva (o que, salientamos, não necessariamente demanda redução de jornada) e a proteção do emprego daqueles empregados afetados pela redução.
(vi) O Lay off é prática frequentemente esquecida. A suspensão do contrato de trabalho para que os empregados participem de cursos de qualificação e percebam benefício governamental (a bolsa de qualificação profissional custeada pelo CODEFAT) durante o período em tela pode representar medida prévia a providências mais drásticas, como o PDV, e que permitem, além da redução de custos do empregador, a qualificação dos empregados para o mercado, em caso de futuro desligamento. Decerto que a negociação coletiva e homologação pelo Ministério do Trabalho são exigidos para a suspensão do contrato na hipótese referenciada, tornando o viés político da negociação muitas vezes determinante. A medida, porém, deve ser sempre lembrada como alternativa viável.
(vii) Por fim, com as medidas anteriormente sugeridas adotadas, sem sucesso, a rescisão dos contratos de trabalho pode ser a providência final necessária para que os trilhos sejam novamente retomados. A demissão de vários empregados pelos mesmos motivos (como uma crise econômica ou redução de quadro) ou o desligamento que excede o turn over regular da empresa tem sido interpretados pelos tribunais trabalhistas como demissão em massa. Antes da reforma, a jurisprudência construiu precedente não previsto em lei exigindo negociação coletiva prévia como condição para a validade de tais demissões.
A reforma trabalhista trouxe segurança a tais dispensas, assentando, expressamente em lei, que demissões em massa dispensam negociação coletiva. Os cuidados para que tal medida seja o ato mais extremo são salutares, diante de entendimentos ainda destoantes e eventuais instrumentos coletivos dispondo o contrário, embora o TST tenha garantido, nesse tocante, a aplicação da lei. Entendemos ser importante a interação com o Sindicato, em situações que demandem tal medida, mas não para que ele autorize as dispensas, e sim para garantir a análise dos demitidos e a empregabilidade dos mesmos.
Como se verifica, há várias medidas estratégicas que podem ser utilizadas pelo empregador a fim de reduzir custos, viabilizar a perpetuidade dos negócios e cumprir seu papel social de gerar empregos e suprir as necessidades da sociedade. Muitas delas demandam a presença do sindicato, outras não. O alinhamento estratégico entre os gestores das empresas e o corpo jurídico que o assessora para identificação das providências a serem adotadas, construção segura dos instrumentos jurídicos e negociação sindical, quando necessária, é salutar para o sucesso das mesmas.
É no momento de crise que a criatividade deve aflorar e o profissional do Direito Corporativo alinhar-se ao negócio de seu cliente, mostrando-se preparado para aplicar suas competências e para comprovar o seu papel de conselheiro estratégico e essencial.
Juliana Abreu
Sócia da Abreu, Barbosa e Viveiros Advogados
